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Was hat Kultur mit Wirtschaft zu tun?

Oder: Jedes Konzert ist eine Lehrstunde in Sachen Kommunikation und Führung

Manche Verbindungen sind offensichtlich, viele zeigen sich erst beim genauen Hinsehen. Klar:  Wenn die Abrechnung der GEMA ins Haus flattert, weiß jeder, dass es auch bei Kultur ums Geld geht.

Etwas versteckter allerdings ist der Zusammenhang beim Blick, den wir jetzt wagen. Soft factors in der Kommunikation und Führung von Mitarbeitern und Kunden.

Wer denkt da schon an die Kultur, bzw. konkret an Musik und an Konzerte? Dabei lässt sich gerade hier ein interessanter Zusammenhang ausmachen.

Denn: Jedes Konzert ist eine Lehrstunde in Sachen Kommunikation und Führung.

Bezogen auf das magische Dreieck Führungskraft – Mitarbeiter – Kunde, möchte ich einige Aspekte hervorheben, die Sie in jedem Konzert beobachten können.

1. Für Führungskräfte

Alle wissen, was gespielt wird

Den Manager oder Chef eines Unternehmens kann man sich wie einen Dirigenten vorstellen. Wie der Dirigent seinem Orchester steht der Manager dem Unternehmen vor und führt seine Mitarbeiter.

Ein Dirigent entscheidet, was aufgeführt wird, wie es klingen soll und wer beteiligt ist. Er gibt somit das Ziel vor. Das wissen, respektieren und erwarten alle Musiker, auch der Triangelspieler, der möglicherweise erst am Ende des 3. Satzes einer Symphonie seinen Auftritt hat. So wissen alle, wirklich alle, was gespielt wird, wie das Stück klingen soll und wann das Konzert stattfindet. In der Musik funktioniert eine Aufführung nur unter diesen Voraussetzungen.

Die Gesamtpartitur bekommen die Musiker allerdings nicht, nur ihre jeweiligen Stimmen, und das mit genauen Anweisungen zur Interpretation. Eingerichtete Noten, so lautet der Fachbegriff. Haben Ihre Mitarbeiter das auch, eingerichtete Noten, damit sie wissen, was im Unternehmen wie gespielt wird? Um wie viel effizienter könnten Mitarbeiter in Unternehmen sein, wüssten sie um die unternehmerischen Ziele und um die klaren Erwartungen, die ihr „Dirigent“ an sie hat?

Einer gibt den Ton an

Jeder kann es im Konzert beobachten: Es gibt einen, der -im wahrsten Sinne des Wortes – den Ton angibt. Ein Chorleiter zückt die Stimmgabel und gibt die Töne vor, die seine Mitarbeiter, sprich Sänger, abnehmen und zu ihrem Ton machen. Die richtige Intonation ist eine große Kunst in der Musik, das Vorgeben und Abnehmen von Tönen fast der wichtigste Augenblick im Konzert. Da geht es ums Zuhören und Reproduzieren. Auch Jazz-Musiker verständigen sich über Grundlegendes wie Rhythmus und Intonation und haben ihre Regeln für die Improvisation. Was für ein Chaos gäbe es, wenn jeder Musiker oder jede Instrumentengruppe ihren eigenen Ton selbst aussuchen würde. Dann klänge die Musik schräg und nicht harmonisch. Wir Zuhörer hätten ein Störgefühl.

Ebenso wirkt es unharmonisch und hinterlässt Störgefühle, werden zwei Botschaften von einem Unternehmen verkündet, die sich womöglich noch widersprechen. Ein Beispiel: Ein Vertreter versucht bei einem Kunden einen guten Preis für die Leistungen des Unternehmens zu erzielen, während ein anderer bereits schon Rabatte anbietet. Uneinheitliche Kommunikation zeigt ihre Wirkung bei Kunden und Mitarbeitern, meist in Form von Unzufriedenheit oder Verunsicherung.

Der Chef kann nicht alles können

Jetzt könnte der Eindruck entstehen, dass ein Dirigent ein Alleskönner und Allesmacher ist. Aber Vorsicht: Ein Dirigent weiß nicht, wie man meisterhaft Klarinette spielt oder die Geige streicht, ohne dass ihr krächzende Töne entweichen. Er kann nicht Posaune spielen oder der Pauke leise Töne entlocken. Das ein oder andere Instrument kann er meist spielen oder er kann ganz passabel singen, aber er kann lange nicht alles.  Dafür hat er seine „Spezialisten“, die Musiker.

Ganz anders verhalten sich manche Führungskräfte, die am liebsten alles selber machen möchten oder meinen zu müssen. Ihnen erscheint nur das gut, was sie selber gemacht haben. Solche Chefs verstehen wenig vom Delegieren.

Der Dirigent allerdings weiß, was seine Musiker an ihrem Instrument können, worauf er achten muss, wenn er mit ihnen musiziert. Ein Dirigent verdient sich den Respekt seiner Musiker dadurch, dass er ihr Können und ihre Meisterschaft auf ihrem Gebiet akzeptiert und fordert.

Dieses Verhalten zeigt seine Wirkung bei jeder Aufführung. Hört ein Dirigent auf zu dirigieren oder verlässt einfach die Bühne, ist das Orchester nach kurzer Irritation in der Lage, das Stück auch ohne Dirigenten zu Ende zu bringen. Was wäre es für ein Gewinn fürs Unternehmen, wenn die Mitarbeiter wissen, wie sie agieren sollen, auch wenn der Chef gerade nicht da ist!

Aufmerksamkeit im richtigen, wichtigen Moment schenken

Natürlich ist ein Dirigent oder Chef damit nicht überflüssig. Eine der vornehmsten Aufgaben eines Dirigenten besteht darin, seinen Musikern während des Musizierens im richtigen, dem wichtigen Moment, Aufmerksamkeit zu schenken. Ein Dirigent hat den Überblick, die Gesamtpartitur, und weiß am besten, wann genau welcher Musiker an der Reihe ist einen Akzent zu setzen, ein Solo zu spielen oder sich zurückzunehmen. Ein Dirigent hat eine Vorstellung vom Gesamtklang. Er weiß, wann die Hörner ihren Einsatz haben, wie pointiert die Streicher ihre Seiten zupfen sollen oder in welchem Tempo die Pauke erklingen soll. Der Dirigent als Führungskraft möchte sein ideales Klangbild erreichen und schenkt deshalb dem Musiker seine Aufmerksamkeit zur rechten Zeit. Dann fühlen sich Mitarbeiter beachtet und geschätzt. Welchem Mitarbeiter fällt es da nicht leicht, sich noch einmal doppelt anzustrengen?

Authentisch sein statt Showtalent zeigen

Was verschafft einem Dirigenten die natürliche Autorität, die ihm das Führen eines Orchesters maßgeblich erleichtert? Ein authentisches Auftreten und Agieren, das Original sein, das man ist. Wilde auslassende Bewegungen, ein ausladender Haareschwenken und andere Performances zeigen meist nur das Showtalent des Chefs, aber gehören selten zu ihm dazu. Wird eine Führungskraft als echt, urwüchsig, unverbogen oder ungekünstelt wahrgenommen, bahnt sich ihr Anliegen fast wie von selbst einen Weg zu den Mitarbeitern. Wir kennen alle solche natürlichen Autoritäten, die keine Insignien der Macht oder Sonderauftritte brauchen. Ihnen scheint es mit Leichtigkeit zu gelingen, Menschen zu überzeugen und für ihre Ziele zu gewinnen. In Unternehmen sind diese Führungskräfte Gold wert.

Beim nächsten Mal soll es um das Orchester gehen, und Sie dürfen raten, wer diese Rolle im Unternehmen wahrnimmt.

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Fünf Tipps gegen den Fachkräftemangel

Im November des letzten Jahres hat die BITKOM eine breit angelegte Studie zum Fachkräftemangel bei IT-Spezialisten veröffentlicht. Demnach werden derzeit rund 41.000 IT-Spezialisten gesucht. Allein 16.500 unbesetzte Stellen finden sich bei Unternehmen der Informationstechnologie und Telekommunikation.

Wenn wir der Studie glauben, dann wird die langfristige Bindung unserer Mitarbeiter zu einer Überlebensfrage für unsere Unternehmen. Es lohnt sich also herauszufinden, was Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber erwarten. Das hat die Unternehmensberatung Deloitte 2012 getan[1]. Ich möchte nur drei Aspekte herausgreifen:

1. Die Höhe des Gehalts kommt in den ersten acht Nennungen nicht vor!
2. Dafür sehr wohl der Wunsch nach Karriere und Entwicklungsmöglichkeiten.
3. Ein Drittel der Befragten misst ihre Zufriedenheit auch am Verhalten ihrer Führungskräfte

So kommen wir zwangsläufig zum Thema Weiterbildung, und das gleich in zweifacher Hinsicht. Zum einen gilt es, dem Wunsch der Mitarbeiter nach Weiterentwicklung Rechnung zu tragen. Auf der anderen Seite sollten wir uns um die Führungskompetenzen im mittleren Management kümmern.

Damit Sie das zielgerichtet und wirtschaftlich tun können, hier die fünf TOP-Empfehlungen aus meiner eigenen Erfahrung als Projekt- und als HR-Manager:

1. Mitarbeiter erwarten von ihrer Weiterbildung nicht nur die fachliche, sondern auch die persönliche Entwicklung. Speziell suchen sie nach Möglichkeiten, die nicht selten stressbehafteten Situationen in Projekten zu verringern und souveräner zu meistern. An erster Stelle nennen sie die Kommunikation mit Fachbereichen und Anwendern.
2. Erwartungen an die Führung sind vielfältig und heterogen. Aber zwei Aspekte taucht immer wieder auf: Respekt und Zuverlässigkeit. Rückmeldungen vieler IT-Mitarbeiter zu ihren Projekt- und Abteilungsleitern reichen von „entscheidungsschwach“ über „rücksichtslos“ bis zu „unfähig“. Ich deute das als „überfordert“.  
3. Nicht nur für Mitarbeiter, auch für das Unternehmen selbst gilt: Eine einzelne, isolierte Fortbildung bringt nichts! Wer ein Seminar nur als „Incentive“ – zum Ruhigstellen seines Teams- initiiert, verbrennt bares Geld. Er schafft weder auf der Mitarbeiterseite die angestrebte Bindung, noch beim Know-how Aufbau die gewünschte Wertsteigerung für sein Unternehmen. Vielmehr sollten Sie für und mit Ihren wichtigsten Mitarbeitern individuelle Entwicklungspläne gemeinsam erarbeiten, konsequent umsetzen und messen.
4. Mitarbeiterbindung geht nicht nur über Fortbildung. Die Erwartungen Ihrer Spezialisten sind umfangreich, unterschiedlich und nicht immer klar zu greifen. Finden Sie heraus, welche Wünsche Ihre Mitarbeiter haben und entscheiden Sie, welche Sie davon befriedigen wollen und welche nicht. Tun Sie das überlegt und bewusst und kommunizieren Sie Ihre Entscheidungen.
5. Seien Sie konsequent und hartnäckig bei der Umsetzung. Nichts schadet der Mitarbeiterbindung mehr als ein Strohfeuer! Danach ist es schwieriger als vorher, denn sie verlieren das wichtigste, was Sie als Arbeitgeber haben, Ihre Glaubwürdigkeit.

Wenn Ihnen das alles zu aufwändig erscheint, holen Sie sich gezielt und in vertretbarem wirtschaftlichen Rahmen Hilfe von Spezialisten. Wir bei Sentema beispielsweise helfen IT-Unternehmen und IT-Fachabteilungen seit einer Reihe von Jahren dabei:

• Wir tragen dem häufig geäußerten Wunsch Rechnung, speziell im Kommunikationsverhalten zwischen den Anwendern und der IT besser zu werden.
• Wir unterstützen sowohl Anwender als auch IT Personal beim „Miteinander reden“ und tragen so zu einem deutlich verbesserten Betriebsklima bei.
• Wir qualifizieren Ihre Führungskräfte zu Führungspersönlichkeiten und schaffen so eine hohe Akzeptanz bei allen Mitarbeitern.
• Wir entwickeln individuelle Entwicklungspfade für Ihre wichtigsten Mitarbeiter und stellen so nachhaltig deren Zufriedenheit sicher.
• Wir schneidern Ihnen ein MA-Bindungskonzept, das zu Ihnen passt.
• Wir begleiten Sie bei der Umsetzung und sorgen so für den nachhaltigen Erfolg.

Dabei zeichnen sich unsere Trainer und Berater durch außergewöhnliche Profile aus:

• Aus der Praxis für die Praxis: Unsere Berater und Trainer verfügen über langjährige  Erfahrung im IT-Projektgeschäft. Sie können so sehr praxisnah und konkret die täglichen Erlebnisse der Teilnehmer aufnehmen und darauf mit ihnen zugeschnittene Verhaltensmuster entwickeln. 

• Sie arbeiten sowohl auf der IT Seite, z.B. im Projekt-Management als auch der Anwenderseite, z.B. bei der Erstellung moderner Dialogmarketing-Konzepte für den eCommerce. Somit kennen sie die Hürden der interdisziplinären Kommunikation und finden Lösungen für eine erfolgreiche Führungs- und Projektkultur. 

• Sie engagieren sich beispielsweise in IT-Unternehmen als Berater in der strategischen Personalentwicklung und kennen so die Praxis der „Personaler“.

Gern helfen wir auch Ihnen beim Finden maßgeschneiderter Maßnahmen, gern setzen wir diese mit Ihnen und für Sie um; ob es um die Bindung Ihrer Mitarbeiter geht oder um die gezielte Förderung Ihres Führungsnachwuchses. Sprechen Sie uns an!

Zum Kontaktformular >>>

Helfen Sie mir: Wie binden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Neben meiner Tätigkeit als Trainer kümmere ich mich seit Anfang des Jahres um die Personalentwicklung in einem mittelständischen IT-Dienstleistungsunternehmen. Beim Einarbeiten bin ich auf viele, für mich neue Erkenntnisse und Begriffe gestoßen. Ich weiß jetzt, was „active sourcing“ bedeutet, kenne die Notwendigkeit von “employer branding“ und habe bereits schmerzlich erfahren müssen, dass wir uns in einem „Arbeitnehmermarkt“ bewegen. Auch zahllose Veröffentlichungen beklagen, dass der Fachkräftemangel in den IT Berufen bereits Realität geworden ist.

In meiner Rolle als HRM Manager stellt sich mir damit eine zentrale Frage: Wenn es so schwierig und teuer ist neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu rekrutieren, welche Maßnahmen helfen, die Menschen, die wir haben, langfristig an uns als Arbeitgeber zu binden? Wie stellen wir es klug an, ihnen eine möglichst „steile“ Karriere zu ermöglichen und so ihre Motivation hoch zu halten und gleichzeitig mehr Wertschöpfung für das Unternehmen zu sichern?

Wie gesagt, ich mache das seit Januar und experimentiere mit verschiedenen Gedankenmodellen. Ich bin von der Frage ausgegangen: Was erwarten gute –wirklich gute- Leute von Ihrem Arbeitsumfeld? Da tauchen drei Begriffe immer und immer wieder auf:

• Herausfordernde Aufgaben in einem innovativen Umfeld
• Attraktives Kultur- und Freizeit in der Region
• Zielorientierte fachliche und persönliche Weiterbildung

Vor allem der letzte Punkt lässt natürlich mein Herz als Trainer höher schlagen. Wenn er stimmt, dann werde ich bald sehr reich sein. Denn wer könnte besser für die persönliche Weiterbildung von IT Personal sorgen, als wir bei Sentema.....

Aber im Ernst: Bevor ich mich auf die veröffentlichte Meinung verlasse, bin ich viel mehr an Ihren Erfahrungen und Einschätzungen interessiert. Ich bitte Sie deshalb um Ihre Hilfe bei der Entscheidung, welche Zielrichtung ich den Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und –entwicklung gebe. In der ein oder anderen Form betrifft dieses Thema jeden. Ob Sie nun in der IT als Berater oder Entwickler unterwegs sind, ob Sie als „Personaler“ vor denselben Fragen stehen wie ich, oder ob Sie als Geschäftsführer den Spagat zwischen zunehmend fordernden Mitarbeitern und Wirtschaftlichkeit schaffen müssen.

Schreiben Sie mir Ihre Sicht auf dieses Thema. Welche Erfahrungen machen Sie? In Ihrem Unternehmen und mit sich selbst? Was ist Ihnen persönlich besonders wichtig? Was raten Sie mir?

Ich bin sehr gespannt auf das Ergebnis dieser informellen Umfrage und freue mich auf Ihre Rückmeldungen, gerne über unser Kontaktformular.

Ich grüße Sie herzlich.

Ihr

Heiner Drathen

Restaufwandschätzung: Es geht doch auch ohne .... irgendwie

15. Februar 2015 von Heiner Drathen

Ich muss das jetzt mal loswerden, denn da schlägt man als erfahrener Trainer verzweifelt die Hände über dem Kopf zusammen! Unser Projekt-Management Training besuchen nicht nur PL-Frischlinge, sondern auch jede Menge alte Hasen. Jene, die seit Jahren Projekte leiten und nun nach einer Auffrischung suchen, nach Impulsen aus der neuen, agilen PL-Welt und auch nach dem Wieder-Entdecken verschollenen Wissens.

Das ist schön, denn die Teilnehmer werden professioneller und wir bei Sentema verdienen so den ein oder anderen Euro.

Aber es kann schon zur Verzweiflung beitragen, wenn selbst diese erfahrenen Kollegen den Begriff "Restaufwandschätzung" aus ihrem aktiven Sprachschatz verbannt zu haben scheinen. Und es erhöht auch nicht die Zuversicht für die Zukunft, wenn in diesem Zusammenhang Sätze fallen wie

• "Die Entwicklern weigern sich Restaufwände zu schätzen."
• "Die stimmen doch sowieso nie."
• "Es geht doch auch ohne."

Nein! Es geht nicht "ohne"! 

Wie um alles in der Welt wollen Sie wissen, wo Sie mit Ihrem Projekt wirklich stehen? Ob das Geld noch reicht oder die Zeit (oder beides)? Worauf wollen Sie Ihre Einschätzung stützen, wie wollen Sie wissen, ob Sie eingreifen müssen?

Die agilen Teams wissen um den Wert und die Bedeutung des "burn-down Charts". Wie kann es sein, dass eine Reihe erfahrener Projektleiter dieses wichtigste aller Messinstrumente so vollkommen aus dem Blick verloren haben? Das ist wie Autofahren in der Tempo 30 Zone -ohne auf den Tacho zu blicken und mit verbundenen Augen! Macht' ja auch kein Mensch.

Im Ernst, auch wenn manche doch noch soweit bei Sinnen sind, dass sie meinen, ich trüge Eulen nach Athen: Eine wöchentlich aktualisierte Restaufwandschätzung durch das Team und deren kritische Bewertung durch den Projektleiter sind das einzige Mittel, frühzeitig Projektschieflagen zu erkennen. Nur so bleiben Sie Herr des Geschehens. Nur so können Sie aktiv korrigieren statt reaktiv resignieren.

Und was nicht geht:

• Restaufwand = Budget - Verbrauch
• "Es dauert so lange es dauert" - Sätze
• "Holen wir noch auf" - Gedanken